Loialitatea ne obligă să luăm decizii
care să ne definească cine suntem.
Eric Felten
La nivelul simțului comun, prin cuvântul „loialitate” se înțelege fidelitatea sau devotamentul pentru o persoană (un membru al familiei, un prieten, un lider etc.), un grup (familia, echipa de muncă, echipa sportivă, organizația, comunitatea, națiunea) sau un ideal (libertate, dreptate, egalitate în drepturi, suveranitate, pace). În Dicționar esențial de neologisme al limbii române, cuvântul „loialitate” (loial + itate) semnifică însușirea de a fi loial, iar cuvântul „loial” este definit astfel: „Care își respectă cu cinste obligațiile asumate: sincer, cinstit, franc, leal, fidel” (Busuioc et al., 2009, p. 563). Preluat în limba română din franceză, cuvântul „loialitate” provine din limba latină: „legalis”, care înseamnă „respect pentru lege”.
Loialitatea este o virtute, o virtute primară, este „centrul tuturor virtuţilor, datoria centrală între toate îndatoririle”, spunea filozoful american Josiah Royce în The Philosophy of Loyalty (1908). Din perspectiă psihosociologică, Mark Van Vugt și Claire M. Hart, profesori de psihologie la University of Southampton (Marea Britanie), definesc loialitatea ca „un construct complex, cu mai multe fațete, format din elemente emotive, cognitive, precum și comportamentale. De exemplu, loialitatea se poate manifesta prin trăirea unor emoții puternice, pozitive (fericire, bucurie, empatie) legate de apartenența la grup. Din punct de vedere cognitiv, loialitatea se poate manifesta prin încrederea în alți membri și prin optimismul cu privire la viitorul grupului. Și din punct de vedere comportamental, loialitatea poate fi evidențiată în sacrificiile pe care oamenii le fac pentru a-și ajuta grupul, inclusiv rămânerea în grup atunci când acest lucru este costisitor pentru ei” (Van Vugt, Hart, 2004, pp. 586-587).
De-a lungul timpului, loialitatea a fost abordată de către unii cercetători ca o emoție ce determină un comportament, de către alții ca o atitudine sau ca o trăsătură de personalitate. A fost analizată cu referire strict la relațiile interpersonale, ca încrederea pe care o persoană o are în altă persoană sau cu referire la atașamentul persoanelor față de grupuri (de la grupurile primare, precum familia, până la grupurile mari, de exemplu, grupul etnic, națiunea), instituții (școală, organizații etc.). În sensul cel mai larg, loialitatea le cuprinde pe toate acestea (persoane, grupuri, organizații), inclusiv aderența la idei, credințe, principii. Persistența atașamentului diferențiază loialitatea de oportunism: sunt lângă tine la bine și la rău, nu îmi părăsesc grupul când este în primejdie sau țara, în caz de război.
Loialitatea este o virtute, dovadă fiind jurămintele de credință oficiale (spre exemplu, Jurământul militar: ,,Jur credinţă patriei mele, România. Jur să-mi apăr ţara, chiar cu preţul vieţii. Jur să respect constituţia, legile ţării şi regulamentele militare. Aşa să-mi ajute Dumnezeu”) și neoficiale (de exemplu, jurămintele îndrăgostiților).
Numeroase cercetări au documentat că loialitatea face corp comun cu alte valori morale (onestitatea, bunăvoința, prietenia, spiritul de sacrificiu ș.a.). Acesta este aversul loialității, dacă îmi este permisă această exprimare metaforică.
Reversul loialității constă în posibilele comportamente lipsite de etică în beneficiul grupului de care persoanele leale sunt puternic atașate. Nu sunt deloc rare cazurile în care persoane, considerate oneste, nu spun adevărul despre colegii lor sau despre situația din organizația în care activează. În mass-media apar cu regularitate dezvăluiri despre doctori care în mod repetat condiționează actul medical de primirea de foloase necuvenite, despre polițiști de la rutieră care iau șpagă, despre profesori care fac meditații cu elevii din clasele la care predau sau despre politicieni corupți. Astfel de persoane sunt bine-cunoscute în mediul lor; totuși, când colegii acestora sunt întrebați de reporteri dacă știu astfel de cazuri, tac sau declară cu seninătate că în instituția în care își desfășoară activitatea nu există asemenea situații. Acoperind ilegalitățile, ei se consideră loiali față de colegi și organizație.
John A. D. Hildreth, profesor de științele comunicării la University of California, Francesca Gino și Max Bazerman, profesori de administrarea afacerilor la Harvard Univesity, scriu în introducerea studiul Blind loyalty? When group loyalty makes us see evil or engage in it (Loialitatea oarbă? Când loialitatea față de grup ne face să vedem ceea ce este rău sau să ne atragă în ceea ce este rău): „În afaceri și politică, loialitatea față de prieteni și rude se manifestă ca nepotism, adesea în detrimentul competenței și corectitudinii reale sau percepute. Asemenea legături cer complicitatea membrilor și conspirație pentru a acoperi ilegalitatea, fie că este vorba de interceptări telefonice de către administrațiile politice sau fraudă contabilă de către elita corporatistă. În sport, loialitatea promovează comportamentul nesportiv și înșelăciunea, așa cum demonstrează dopajul pe scară largă descoperit în baschetul profesionist, în ciclism și fotbal. Și în armată, în forțele de poliție, în bandele de stradă și, în sens mai larg, în organizații, loialitatea contribuie la promovarea culturii criminalității, cerând tăcerea membrilor față de transgresiunile altora” (Hildreth et al., 2016, p. 16). Dincolo de comportamentele imorale motivate de loialitate, profesorii John A. D. Hildreth, Francesca Gino și Max Bazerman arată că loialitatea este o valoare morală, o virtute asociată altor valori morale, precum onestitatea și bunăvoința, subliniind că loialitatea promovează binele și comportamentele civice, determinând oamenii să se ajute unii pe alți și să sprijine comunitatea. „Privită din această perspectivă, loialitatea este mai degrabă o virtude decât un viciu” (Hildreth et al., 2016, p. 17).
Loialitatea în organizații
Celebrul economist și politolog american de origine germană Albert O. Hirschman (1915 – 2012) a introdus problematica loialității în cercetarea organizațiilor în lucrarea Exit, Voice, and Loyalty. Responses to Decline in Firms, Organizations, and States (1970), care a inspirat numeroase cercetări empirice. În esență, „Teoria Hirschman” postulează că membrii unei organizații care se află în situația de a nu le mai putea satisface nevoile sau de a nu le aduce beneficii vor reacționa fie prin „ieșire” (părăsirea organizației – n.n.), fie prin încercarea de a îmbunătăți relația cu respectiva organizație prin „voce” (propuneri constructive, critici sau proteste – n. n.), „care pot fi gradate, de la murmur slab până la proteste violente” (Hirschman, 1970, p. 16). În concepția lui Albert O. Hirschman, cele două tipuri de reacții se exclud reciproc, dând naștere unui mecanism de balansoar: cu cât este mai ușor de părăsit organizația, cu atât este mai redusă probabilitatea protestelor și cu cât este mai dificil de ieșit din organizație, cu atât crește probabilitatea protestelor. Textual: „prezența alternativei de ieșire poate […] atrofia dezvoltarea vocii” (Hirschman, 1970, p. 43).
Loialitatea față de organizație moderează reacțiile membrilor organizației: membrii loiali devin deosebit de implicați în succesul organizației, în sporirea producției, a prestigiului instituției, a vânzărilor etc. și, respectiv, în creșterea bunăstării naționale, cu condiția ca vocea lor să fie auzită de cei cu putere de decizie și, ca atare, starea de lucruri să se schimbe. Politologul Bert Hofman, cercetător la GIGA Institute of Latin American Studies de la Universität Hamburg, observa că în conceția lui Albert O. Hirschman, „Loialitatea este o categorie foarte largă, care cuprinde un spectru variind de la identificarea necondiționată și sprijinul entuziast până la acceptarea pasivă, inerție sau chiar tăcere supusă” (Hofman, 2010, p. 7).
Pe baza „Teoriei Hirschman” au fost analizate diferite tipuri de organizații: economice, educative, comerciale etc. din diferite țări și culturi. S-au adus completări teoretice în urma verificărilor prin cercetări empirice. Chiar Albert O. Hirschman, analizând evenimentele din 1989 din Republica Democrată Germană, a reconceptualizat relația dintre categoriile ieșire și voce, admițând că nu întodeauna „ieșirea a subminat vocea”, că este posibil ca ieșirea și vocea să acționeze în tandem, întărindu-se una pe cealaltă (Hirschman, 1993).
Loialitatea post-ieșire
Această formă de loialitate a fost mai puțin studiată, deși fenomenul este frecvent întâlnit în societățile de azi. Termenul a fost folosit pentru prima dată de către Mats Alvesson, profesor de management la Universitatea din Lund (Suedia), într-un studiu despre identitatea socială, în care a avansat ipoteza că în păstrarea atașamentului față de organizație, un rol important îl are „timpul de anduranță”: cu cât angajatul a lucrat mai mult timp în fosta organizație, cu atât va fi mai loial post-ieșire. După Mats Alvesson, loialitatea față de organizație înseamnă „a fi altruist și gata să faci sacrificii în favoarea organizației” (Alversson, 2000, p. 1107). Așadar, trebuie să avem în vedere faptul că loialitatea post-ieșire, ca și amintirile, se estompează pe măsură ce crește distanța în timp de la părăsirea organizației.
Adesea, foștii membri ai organizațiilor, mai ales cei cu calificare înaltă, au sentimente pozitive față de foștii șefi și colegi – organizația nu este ceva abstract, ci un ansamblu bine structurat de oameni care interacționează în vederea atingerii unor scopuri. „Foștii” cunosc din interior cum s-a dezvoltat organizația și se bucură de actualele și viitoarele ei performanțe. Spre exemplu, pe de o parte, profesorii ieșiți la pensie, precum și foștii lor elevi și studenți trăiesc un sentiment de împlinire personală când școala, liceul sau universitatea în care au activat sunt clasificate printre cele mai bine cotate din țară sau din lume și, pe de altă parte, instituția de învățământ poate beneficia din partea acestora de participarea profesorilor pensionari cu foarte bună reputație la sesiunile științifice, de sugestii pentru programele de studii și teme de cercetare, donații de tratate și manuale universitare și chiar de sponsorizări pentru premierea elevilor și studenților.
Într-o cercetare calitativă bazată pe opt focus-grupuri, la care au participat 143 de foști angajați, în urma clasificării unui nmăr de 2 455 de cuvinte din stenogramele interviurilor de grup, profesorii Jessica Santee-Eekhuis și Qin Zhou de la Facultatea de Științe Comportamentale din cadrul Universității Twente (Țările de Jos) au formulat următoarele concluzii: 1) foștii angajați pot avea afecte pozitive puternice, dar și negative față de fosta organizație; 2) loialitatea post-ieșire este un concept multidimensional; 3) loialitatea post-ieșire, spre deosebire de loialitatea angajaților, presupune în mai mică măsură acceptarea unor sacrificii materiale (Santee-Eekhuis, Qin, 2009).
Aceste concluzii oferă o bază de pornire pentru cercetarea loialității post-ieșire în contextul socio-cultural din România. Consider că, în general, loialitatea post-ieșire contribuie la păstrarea stimei de sine a foștilor angajați și la dezvoltarea organizațiilor din care au făcut parte. Înființarea unor asociații ale foștilor membri ai unei organizații (de exempu, ai unui colegiu sau facultăți, ai unei instituții de cultură sau firme de software) nu mi se pare o fantezie.
Bibliografie
Alvesson, Mats (2000). „Social identity and the problem of loyalty in knowledge-intensive companies”, Journal of Management Studies, 37, 8, pp. 1101-1123.
Busuioc, Monica M. et al. (2009). Dicționar esențial de neologisme al limbii române. București, Editura Corint.
Felten, Eric (2012). Loyalty: The Vexing Virtue. New York, Simon & Schuster.
Hirschman, Albert O. (1970). Exit, Voice, and Loyalty. Responses to Decline in Firms, Organizations, and States. Cambridge, MA, Harvard University Press.
Hildreth, John A. D., Gino, Francesca, Bazerman, Max (2016). „Blind loyalty? When group loyalty makes us see evil or engage in it”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 132, pp. 16-36.
Hirschman, Albert O. (1993). „Exit, voice, and the fate of the German Democratic Republic. An essay in conceptual history”, World Politics, 45, 2, pp. 173-202.
Hoffmann, Bert (2010). „Bringing Hirschman back in: `Exit`, `Voice`, and `Loyalty` in the politics of transnational migration”, The Latin Americanist, 54, 2, pp. 57-73.
Santee-Eekhuis, Jessica, Zhou, Qin (2009). „Post-exit loyalty. Is it a fantasy?”. Paper presented at 6th International Conference of the Dutch HRM Network, Amsterdam, Netherlands.Van Vugt, Mark, Hart, Claire M. (2004). „Social identity as social glue. The origins of group loyalty”, Journal of Personality and Social Psychology, 86, 5, pp. 585-598.
