Globalizarea presupune deplasarea unor mari mase de oameni dintr-o țară în alta, dintr-un continent în altul. Integrarea socială a imigranților a devenit, în secolul al XXI-lea, o problemă centrală pentru statele dezvoltate economic. În multinaționale lucrează laolaltă oameni de etnii și culturi diferite. Managementul unor astfel de organizații trebuie să ia în considerare specificul fiecărei culturi. Cercetările psihosociologice au arătat faptul că un coeficient de inteligență culturală ridicat este asociat nu numai cu expatriatul de succes, ci și cu „leadershipul global”. Liderii globali „trebuie să își dezvolte flexibilitatea cognitivă și să posede competențe,  un agregat de funcții intelectuale, sociale, emoționale, cognitive și abilități comportamentale, numit în mod obișnuit inteligență culturală” (Alon, Higgins, 2005, p. 501).

Și în România a crescut, an de an, numărul imigranților care au primit avize de angajare. Conform datelor de la Inspectoratul General pentru Imigrări, eliberarea avizelor de angajare/detașare a străinilor pe piața forței de muncă are un trend ascendent: în anul 2020 – 22304; în 2021 – 38000; în 2022 – 64894 (la 15 septembrie erau în lucru încă 8665 de solicitări); pentru 2023 s-a stabilit un contingent de 100000 de noi avize de angajare/detașare (Monitorul Oficial al României nr. 1186 din 12.09.2022). Străinii care s-au angajat în România în perioada amintită au provenit din 178 de țări (80% dintre ei doar din 20 de țări), în cea mai mare parte din afara Uniunii Europene (Republica Moldova, Turcia) și din Asia (China, Sri Lanka, Nepal, Bangladesh (Bucur, 2022).

Imigranții care se stabilesc definitiv în țara noastră, chiar și cei care rămân doar pentru un an sau doi, trebuie să comunice nu numai între ei, ci și cu românii cu care muncesc împreună, și pentru aceasta este necesar să cunoască mulțumitor limba și cultura română. La rândul lor, românii angajați în firmele (agențiile) multinaționale, ca și cei care emigrează în alte țări au nevoie de cunoașterea acceptabilă a limbii și culturii autohtonilor. Altfel spus, inteligența culturală sau coeficientul de inteligență culturală le facilitează integrarea organizațională și socială. S-a demonstrate de asemenea că inteligența culturală influențează performanța și raționamentul academic, atitudinile profesionale, adaptarea psihologică și socială (Gabrenya et al., 2011).

Ce este inteligența culturală

S-au scris numeroase tomuri despre inteligența generală, inteligența socială, inteligența emoțională, inteligența practică. Mai nou, psihologii, sociologii și antropologii discută despre specificul inteligenței culturale și despre implicațiile acetui tip de inteligență în relațiile interpersonale și de grup.

Christopher P. Early și Soon Ang au utilizat pentru prima data în 2003 conceptul „inteligență culturală”, pe care l-au definit ca „abilitatea unui individ de a funcționa eficient în medii diverse din punct de vedere cultural” (Van Dyne, 2012, p. 295). În concepția celor doi autori – Christopher P. Early este profesor în Departamentul de comportament organizațional la London Business School, iar Soon Ang este profesor în Departamentul de management la Nanyang Technological University din Singapore – inteligența culturală include elemente cognitive, emoționale/motivaționale și comportamentale. În acord cu această concepție, au propus și un instrument de măsurare a inteligenței culturale (vezi Anexa).

Într-un studiu ulterior publicat în Harvard Business Review, Christopher P. Early și Elaine Mosakowski consideră că „Inteligența culturală este legată de inteligența emoțională, dar reia de unde se oprește inteligența emoțională. O persoană cu o inteligență emoțională înaltă înțelege ce ne definește ca oameni și, în același timp, ce ne face pe fiecare dintre noi diferiți unul de celălalt. O persoană cu inteligență culturală înaltă poate să deducă din comportamentul unei persoane sau al unui grup acele trăsături care ar fi adevărate pentru toți oamenii și toate grupurile, cele specifice acestei persoane sau acestui grup și cele care nu sunt nici universale, nici idiosincratice” (Early, Mosakowski, 2004, p. 139). Relația dintre inteligența emoțională și inteligența culturală a fost testată în spațiul cultural românesc de către Elena Ghizdăreanu, psiholog școlar, care a formulat concluzia că „inteligenţa emoţională corelează pozitiv cu inteligenţa culturală: cu cât o persoană îşi înţelege şi îşi gestionează mai bine emoţiile, cu atât mai eficient va lucra în medii multiculturale” (Ghizdăreanu, 2012, p. 148).

Pornind de la cercetările lui Christopher P. Early asupra inteligenței culturale, Linn Van Dyne, profesoară de psihologie organizatională la Michigan State University, a realizat o conceptualizare teoretică mai rafinată a inteligenței culturale, identificând patru factori primari:  a) metacogniția, b) cogniția, c) motivația, d) comportamentul, fiecare dintre acești factori având, la rândul lor, subdimensiuni. În total, au fost identificate 11 subdimensiuni: 1) planificarea (realizez planuri de acțiune înainte de a interacționa cu persoanele din alte culturi; 2) cunoașterea (conștientizez modul în care cultura proprie influențează interacțiunile mele cu persoanele din alte culturi); 3) verificarea (îmi adaptez modul de înțelegere a unei culturi în timpul interacțiunii cu persoanele din alte culturi – pentru factorul metacogniție; 4) cultură generală (cunosc valorilor culturale care explică comportamentele oamenilor din întreaga lume; 5) cultură specifică de context (cunosc stilurile de conducere în funcție de mediul cultural) – pentru factorul cogniție; 6) interes intrinsec (îmi place să interacționez cu persoanele din alte culturi); 7) interes extrinsec (apreciez statutul social pe care l-aș dobândi dacă aș lucra într-o cultură diferită); 8) auto-eficacitatea adaptării (capacitatea de a depăși stresul adaptării la o altă cultură, încrederea că pot face față condițiilor de viață din alte culturi) – pentru factorul motivațional; 9) comportament verbal (îmi pot schimba modul de a vorbi pentru a corespunde diferitelor situații culturale); 10) comportament nonverbal (modific distanța de la care vorbesc cu persoanele din alte culturi; 11) acte de vorbire (modific modul în care îmi exprim dezacordul cu alții pentru a corespunde cadrului cultural – pentru factorul comportamental (Van Dyne et al., 2012, p. 301).

Profilul psihologic al managerilor din perspectiva inteligenței culturale

Majoritatea managerilor din diferite organizații se înscriu cel puțin într-unul din cele șase profiluri psihologice: provincialul, analistul, nativul, ambasadorul, imitatorul, cameleonul – susțin Christopher P. Early și Elaine Mosakowski. Iată pe scurt descrierea fiecăruia dintre ele.

Provincialul: are bune rezultate doar când interacționează cu persoane din aceeași cultură, dar are dificultăți în conducerea unor organizații multiculturale.

Analistul: descifrează metodic regulile și așteptările persoanelor din alte culturi. Este flexibil în stilul de conducere.

Nativul: se bazează în întregime pe intuiția lui, mai degrabă decât pe un stil de învățare sistematic. Rareori sunt eronate primele lui impresii.

Ambasadorul: nu știe prea multe despre cultura din care provin persoanele cu care interacționează, dar urmează modul în care alți manageri au reușit în situații asemănătoare.

Imitatorul: adoptă stilul de a vorbi și de a interacționa al persoanelor din alte culturi, pentru ca acestea să se simtă în largul lor, facilitând astfel comunicarea și încrederea în organizații.

Cameleonul: are, la nivel înalt, toate componentele inteligenței culturale, obține rezultate notabile în organizațiile multiculurale. Astfel de manageri sunt foarte puțini: aproximativ 5% din totalul managerilor chestionați (Early, Mosakowski, 2004, p. 139).  

Când cercetătorii anterior citați au precizat că managerii „se înscriu în cel puțin unul din cele șase profiluri psihologice” au avut în vedere că există stiluri hibride de conducere, managerii putând fi într-o oarecare măsură analiști și imitatori sau nativi și provinciali etc. 

Consider că specialiștii din domeniul resurse umane ar fi bine să cunoască profilurile psihologice ale managerilor din perspectiva inteligenței culturale, iar eventualii manageri care vor citi aceste rânduri – dacă se va găsi vreunul! –  ar trebui să reflecteze asupra modului în care conduc organizațiile multiculturale, știind că inteligența culturală se poate dezvolta prin studierea lucrărilor de psihologie, sociologie și antropologigie și prin călătoriile în diferite țări în interes de serviciu, ca și în scop recreativ, în concediul de odihnă.

Și cei care intenționează să emigreze s-ar cuveni să își evalueze inteligența culturală înainte de a lua o decizie în acest sens. Dincolo de abuzurile angajatorilor, nu de puține ori nivelul scăzut al inteligenței culturale al persoanelor plecate la lucru în străinătate a drept urmare o experiență traumatizantă.

Anexă

Diagnoza inteligenței culturale

(după Earley, Ang, 2003)

Bibliografie

Alon, Ilan, Higgins, James M. (2005). „Global leadership success through emotional and cultural intelligences”, Business Horizons, 48, 6, pp. 501-512

Bucur, Ioana (2022). „Din ce țări vin străinii care se angajează în România”, IMPACTro (28.07.2022).

Earley, Christopher P., Ang, Soon (2003). Cultural Intelligence: Individual Interactions Across Cultures. Palo Alto, Stanford University Press.

Earley Christopher P., Elaine Mosakowski (2004). „Cultural Intelligence”, Harvard Business Review, 82, 10, pp. 139-158.

Gabrenya, William K. et al. (2011). Theoretical and Practical Advances in the Assessment of Cross-Cultural Competence, Florida Institute of Technology, Melbourne.

Ghizdăreanu, Elena (2014). „Inteligenţa culturală şi inteligenţa emoţională: implicaţii în performanţa profesională”, Revista de Psihologie, 60, 2, pp. 141-150.

Van Dyne, Linn et al. (2012). „Subdimensions of the four factor model of cultural intelligence: expanding the conceptualization and measurement of cultural intelligence”, Social and Personality Psychology Compass, 6, 4, pp. 295-313.